25.01.2019 в 09:59

Цифровая трансформация бизнесов: люди против машин?

Практически 200 лет назад в Англии началось движение луддитов. Рабочие фабрик и заводов стихийно протестовали против внедрения машин в производство в ходе промышленной революции.

Комментарии 3040

Опасаясь потерять рабочие места, люди крушили машины, станки, аппараты – все то, что, с одной стороны, резко увеличивало производительность труда, а с другой, уменьшало вклад фактора труда в производство. Несмотря на тектонические сдвиги в развитии промышленности и технологий, реализация цифровой трансформации на среднестатистическом украинском предприятии будет сильно напоминать борьбу людей против машин двухсотлетней давности.

Почему так происходит? People are just people. За каждым идентификационным номером и личным делом стоит живой человек, со своими проблемами, непониманием, страхами, кредитами и семейной ситуацией. В подавляющем большинстве случаев никто не хочет потерять работу. ТВ-планер может также опасаться программатик-закупок, как чулочница английской фабрики – станка, который производит тот же товар, но в 10 раз быстрее и с меньшим количеством сбоев. Поэтому внедрение любых изменений, казалось бы, оптимизационных с точки зрения руководства или собственников, неожиданно для топ-менеджмента может вызвать волну сопротивления, саботаж и протесты.

Система электронного документооборота для директора рекламного агентства – это оптимизация временных затрат сотрудников, снижение количества потерянных документов, экономия бумаги и чернил для принтера, реализация функции контроля. Но для рядового сотрудника такой инструмент может нести риск потери рабочего места, так как те работы, которые раньше по ведению документооборота выполняли живые люди, теперь всего лишь нажатие пары кнопок, да и распечатывать ничего больше не нужно.

Эта простая ситуация иллюстрирует конфликт интересов организации и работодателей, стремящихся экономить ресурсы, с личными интересами сотрудника, желающего сохранить свое рабочее место. А сопротивление десятков сотрудников – это серьезный барьер для внедрения любых оптимизационных решений.

Можно ли выделить общие характеристики организаций, для которых будет высоковероятно проявление вспышек луддизма?

  • Организация находится в стадии зрелости своего жизненного цикла.
  • Сотрудники не знают, не понимают или с ними никогда не велась коммуникация о целях организации.
  • Большой ценностный разрыв топ-менеджмента и сотрудников (собственника и сотрудников).
  • Сотрудники не связывают себя с организацией в долгосрочной перспективе и заинтересованы сохранять существующую систему, а также не делать каких-либо инвестиций своих ресурсов в организацию.
  • Организация относится к сотрудникам утилитарно.
  • Внутренняя коммуникация проходит одновекторно (сверху вниз): вопросы, обсуждения и выработка общего решения не приветствуются.
  • Сотрудники подвержены страхам (будущего, потери работы, своей адаптации к новым технологиям и т. д.), и не проводится системная работа с ними.

Что же делать менеджеру изменений? Ведь цели и задачи, а также действия конкурентов никто не отменял. Прежде всего начинать коммуникацию с сотрудниками. Как бы ни было сложно, одновекторная коммуникация должна стать двусторонней, необходимо отвечать на вопросы сотрудников и аргументировать актуальность внедрения той или иной инновации. Чем раньше сотрудники будут проинформированы (что будет изменяться (внедряться), в какие сроки и с какой целью), тем больше шансов на успешную реализацию проекта.

Критично важно не просто транслировать информацию, но и приветствовать вопросы, дискуссии, а в идеале – общую диагностику проблемы, выработку решения и постановку целей. Без такого общения в очном формате высоковероятно, что инициатива встретит непонимание и яростное сопротивление. Более того, такая коммуникация с сотрудниками должна иметь «профилактический» характер и быть регулярной.

  • Коммуникация о скорости изменений в мире, в индустрии, необходимости постоянных изменений в организации – для актуализации необходимости и принятия изменений.
  • Коммуникация о средне- и долгосрочных целях организации, барьерах их достижения и инструментах преодоления барьеров – для понимания, что мешает компании достигать своих целей.
  • Коммуникация о конкретном нововведении, в том числе приоритетности, цели внедрения и как это оптимизирует работу каждого конкретного сотрудника – для понимания, почему изменение необходимо и полезно.
  • Коммуникация о статусе проекта внедрения изменений – для фиксации прогресса реализации проекта.

В результате коммуникации сотрудники четко должны понимать, что путь изменений неизбежен, как будет проходить проект, что от него потребуется, какова цель и как облегчится конкретно его личный участок работы и к кому можно обратиться с вопросами (кто менеджер проекта).

Когда речь идет о цифровых изменениях бизнесов, такие проекты всегда в той или иной мере несут технологическую составляющую (даже если это простое внесение данных в облако). И важно, чтобы подача информации и инструкций была простой и понятной, но обязательно многослойной:

  • информирование (живая презентация) широкому кругу, теория;
  • демонстрация и инструктирование – тренер очно демонстрирует, что нужно делать, помогает делать самостоятельно и проверяет результат, практикум;
  • напоминание: в офисе на рабочем месте присутствует «шпаргалка» – плакат-инструкция с основными шагами, reminder;
  • служба поддержки – менеджер, к которому можно обратиться с вопросами, горячая линия.

Чем качественнее будет проводиться коммуникация с сотрудниками при внедрении изменений, тем более вероятно успешное завершение проекта в соответствии с ожиданиями собственника и топ-менеджмента, тем больше шансов купировать луддизм, аргументируя сотрудникам необходимость изменений и доступно объясняя, что и как именно нужно сделать. Для руководителей это означает изначальное бюджетирование больших временных и человеческих ресурсов на проекты внедрения изменений и психологическую готовность прощаться с теми сотрудниками, которые продолжают блокировать новое, несмотря на приложенные усилия.

Автор: Анастасия Байдаченко, Chief Operating Officer украино-британской группы компаний razom communications.

sostav.ua

Обсудить с другими читателями:
Погода