У нас в агентстве сейчас работает 30 человек. Из них 10 – штатные сотрудники, а 20 – внештатные. В офисе работают те, кто общаются с клиентами, а вне офиса (тоже постоянная наша команда) – это копирайтеры, дизайнеры, таргетологи и т.д. Над каждым проектом работает от 4 до 10 человек.
Мои общие критерии при приеме на работу – это умение работать в команде, инициативность и горящие глаза. Я не буду никого постоянно толкать, мне не интересно брать «идеальных исполнителей». Нам нужны люди увлеченные.
Я не люблю мифы про спасение компаний через набор «звездных сотрудников». Мне гораздо интереснее опыт построения звездных команд. Это ребята, которые могут работать вместе для того, чтобы достичь классного результата. В моем понимании, такая команда отвечает следующим критериям:
- Это команда профессионалов. Каждый участник – узкопрофильный специалист и поэтому эксперт в определенной области.
- Они умеют долго и слаженно работать вместе. Лидер, выстраивая процессы, знает слабые и сильные стороны каждого и с учетом этого выстраивает общую работу.
- Они понимают друг друга с полуслова, умеют коммуницировать. Если возникают какие-то проблемы, то они решаются сразу же.
- Они признают лидерство каждого из них в своих сферах и не пытаются ничего навязывать.
- Им интересно решать задачи с повышенным уровнем сложности.
- Есть любовь к своей сфере деятельности, но есть и жизнь вне работы. Если этого не будет, человек может выгореть.
- Абсолютная вовлеченность всех в работу и ориентир на конечный результат.
- Принятие того, что победа – это коллективный результат.
Однажды мы праздновали день рождения компании, и я пригласила всех ребят, которые когда-то с нами работали. Пришло огромное количество людей. Некоторые из них сейчас работают на стороне клиента и теперь являются нашими заказчиками. Одна девушка с мужем открыла продакшн-компанию, и мы сейчас с ними сотрудничаем. Еще одна девушка приходила к нам молодым специалистом. А сейчас возглавляет отдел маркетинга в одной крупной международной компании, и мы проектно сотрудничаем. То есть, мы остаемся друзьями и единомышленниками, даже когда ребята перестают работать в агентстве.
Если говорить отдельно про «звездных специалистов», то для них важна задача с вызовом. Эти ребята очень классно решают краткосрочные задачи – когда нужно сделать какой-то прорыв.
У звездного человека должны быть последователи, они не умеют работать на равных, в команде. Они либо начинают работать группами, либо выясняют отношения по поводу того, кто между ними самая большая звезда. Мастеру нужны ученики, а поставь 5 мастеров вместе – кто будет подмастерье?
Я несколько раз участвовала в ситуации, когда заказчик приглашал для решения одной задачи несколько звездных консультантов одновременно, и ничего хорошего из этой затеи не выходило. Каждый из звезд считал своим долгом отстаивать свои предложения и свой метод решения, и заказчик в итоге погружался еще в большую неопределенность.
А бывает другая ситуация - когда должность предрасполагает к тому, что человек может «зазвездиться». У нас, одно время, самая уязвимая в этом смысле была зона - менеджер по работе с клиентом, так как клиент длительно общался только с одним человеком и не видел всей команды, словить звезду (особенно молодому специалисту) от своей “универсальности” в глазах клиента было очень просто.
У нас была такая история. Наше агентство выполняло функции внешней пресс-службы для крупной компании. И в какой-то момент, топ-менеджер компании решил, что если переманить у нас девушку-аккаунта с этого проекта и назвать ее пресс-секретарем, то все сложится хорошо. Решил, что ему незачем платить агентству, раз девочка сама со всем справляется. В итоге, они недолго проработали вместе. Эта девочка без остальной команды оказалась просто девочкой. Агентство прервало контракт с клиентом, новоиспеченная пресс-секретарь вскоре потеряла место работы и на стороне клиента, а заказчик остался ни с чем и свои бизнес-задачи так и не решил. Все проиграли.
После этого случая мы с нашими юристами внесли корректировки в договора агентства. Теперь сотрудник может устроиться к клиенту или экс-клиенту агентства только спустя 2 года после ухода из «ВАРТО». А в контракте с клиентами есть строчка о том, что обе стороны ведут этический бизнес и не переманивают сотрудников друг друга.
Раз в полгода я провожу аттестацию с каждым сотрудником. Ребята отвечают на вопросы по внутренним правилам, ценностям агентства и шаблонам работы, которые постоянно дополняются. Но, кроме этого, я еще разговариваю с каждым из коллег около часа. Спрашиваю, как человек себя дальше видит, чего бы он хотел научиться в компании, что его не устраивает.
Я очень ценю членов нашей команды и когда вижу желание человека, то даю возможность попробовать себя в новой специализации. Если становится понятно, что он справляется, тогда я постепенно добавляю обороты. Но при этом всегда спрашиваю: «Как ощущения? Получается или нет?»
Такое продвижение вверх можно сравнить… с подъемом водолаза. Чтобы предупредить перепад давления, его медленно и с остановками поднимают на поверхность. Иначе у него, грубо говоря, закипает кровь. Вот так и в карьере, если человек мгновенно взлетает, то может запросто поймать необоснованную звезду. Поэтому я стараюсь постепенно поднимать уровень задач и не забываю про обратную связь.
В качестве итога, я бы хотела назвать пару цифр. За 2017 год оборот компании вырос на 55%. За 2018 еще +60%. Сейчас мы ряд наших проектов будем подавать на Effie. Это не могла бы сделать я одна, это не смог бы сделать ни один «звездный менеджер». Это может сделать только коллектив, который работает слаженно, как механизм.
Поэтому всегда улыбаюсь, когда слышу теорию: «у нас есть много денег, сейчас мы купим пару-тройку звезд, и у нас будет супер-команда». Но это так не работает. Людей нужно выбирать не по звездности, а по общим ценностям, по совместимости и по нацеленности на результат, а лидеру команды всегда держать руку на пульсе жизни коллектива.
