Как выглядит и куда движется рынок труда в эпоху New Normal

HR-директор AGAMA Таисия Демченко об актуальных тенденциях

Комментарии 3186

За последний год рынок труда претерпел глобальные изменения. С какими проблемами столкнулась сфера рекламы?

Не могу сказать, что возникли серьезные проблемы. Вот если бы при огромном количестве новых должностей на рынке мы не могли сформировать правильную структуру для job description и не понимали, как интервьюировать претендентов, тогда стоило бы говорить о проблеме: это означало бы, что у нас много нерелевантных сотрудников.

Но произошли изменения, к которым нужно адаптироваться. Наблюдается тесная взаимосвязь IT и рекламы. Именно в этой тенденции я усматриваю потенциальный вызов: наши сотрудники становятся востребованными для IT-компаний, особенно те, которые заняты в диджитал-направлениях. Поэтому, чтобы избежать оттока кадров, работодателю стоит уделять особое внимание ценностному подходу.

Второй потенциальный вызов касается компаний, неготовых предоставить сотрудникам возможность работать неполный день или удаленно. А ведь удаленная занятость позволяет привлекать специалистов из других городов и стран. Их опыт может значительно усилить экспертизу компании.

Расскажите о трансформациях на рынке труда. Каковы современные тренды?

В первую очередь максимально автоматизируются рутинные процессы, чтобы работники могли сосредоточиться на более креативных и интеллектуальных задачах. Это даже не тренд, а необходимость: важно идти в ногу со временем. Если вы в своей компании до сих пор не автоматизировали отчетность, у меня есть для вас плохая новость: это, скорее всего, уже сделали конкуренты.

Полагаясь на свой опыт в AGAMA, я могу выделить две тенденции на украинском рынке труда:

  • потребность в универсальных сотрудниках с кросс-функциональным опытом. Так, диджитал-медиаспециалист сегодня должен разбираться во всех направлениях, начиная с РРС, SEO, медиапланирования, рrogrammatic и заканчивая веб-аналитикой. Это помогает понять, как функционируют все механизмы, а значит, увидеть проекты клиента намного глубже и, соответственно, наладить работу максимально эффективно. Если раньше для разных видов работ требовались разные специалисты, то сейчас все стремятся к универсальности;

  • потребность в узкоспециализированных профильных специалистах для новых сфер, таких как маркетинг влияния. Раньше работу с лидерами мнений курировал SMM-департамент по остаточному принципу. А теперь у нас есть отдельный департамент — Influencer Marketing.

Как можно заметить, эти тренды противоречат друг другу. С одной стороны, мы «универсализируем» специалистов, с другой — говорим, что работники должны быть узкоспециализированными. Но это лишь потому, что мы адаптируемся к рынку и запросам клиентов.

Если говорить о более топовых и стратегических должностях, насколько велика конкуренция и на что обращает внимание специалист, делая выбор?

На рекламном рынке сохраняется большая конкуренция. Хороший эксперт может одновременно получить 17 отличных предложений от ведущих компаний. Если не говорить об условиях работы, на выбор эксперта, как правило, влияют такие факторы, как люди, с которыми предстоит взаимодействовать, качество проектов, потенциал клиентов и доступные ресурсы.

Как понять, почему сотрудники делают выбор в пользу других компаний?

Если человек работает в коллективе, где его все устраивает: у него среднерыночная зарплата, прекрасные взаимоотношения с коллегами, есть любимый клиент, возможность постоянно развиваться и четкое понимание своей миссии, вряд ли другие компании смогут заинтересовать его лишь более высокой оплатой труда.

Важную роль играет внутренняя мотивация сотрудника. Чтобы выяснить, почему он увольняется, мы используем инструменты HR-аналитики. Они позволяют понять, человек уходит «от» или «к». То есть уходит из компании потому, что ему будет лучше в другой, или потому, что ему плохо в этой. 

Одна из эффективных метрик, помогающих оценить атмосферу в коллективе, — вовлеченность сотрудников. Чтобы составить представление о ней, пригласите любого специалиста на кофе и спросите, что хорошего есть в вашей компании и что плохого. Также попросите собеседника оценить его текущее состояние, или степень удовлетворенности, по шкале от 1 до 10. Если человек выбрал цифру ближе к середине, очевидно, что положение дел его не устраивает. Предложите сотруднику записать пять пунктов, с которыми он не согласен. Как правило, три первых отражают общие проблемы и только два последних — индивидуальные претензии. Затем HR может обсудить их с руководством, чтобы устранить все триггеры и предотвратить увольнение.

Как удерживать сотрудников? Какая она, мотивация 3.0?

Мотивировать персонал продолжать работу в нашей компании мы не можем. Мы можем только стимулировать сотрудников, осознавая и предлагая им то, чего они ищут.

Всех стимулируют деньги — это аксиома, которую нужно принять. Заработная плата — один из инструментов удержания сотрудников. Например, мы в компании активно взаимодействуем с директором talentari: разрабатываем для специалистов возможные векторы их развития и создаем условия, позволяющие сотруднику дорасти до более высокой позиции. А еще можем предложить ему определенную позицию «авансом», предоставив необходимые ресурсы для профессионального роста.

Также наша компания дает сотрудникам дополнительные возможности для развития, такие как:

  • изучение английского с носителем языка или в понравившейся школе с компенсацией 50 % стоимости обучения. Кроме того, у нас еженедельно проходят уроки испанского;

  • обучение на других курсах по выбору сотрудника. Например, если человек хочет освоить дизайн, он может прийти и сказать об этом, а мы постараемся купить соответствующий курс;

  • регулярные тематические онлайн- и офлайн-конференции, которые мы проводим, чтобы изучать глобальный контекст индустрии;

  • Innovation Hub — возможность предложить свои идеи по улучшению бизнеса и получить за это бонусы;

  • курсы лекций для наших внутренних специализаций. Сотрудники могут ознакомиться с новыми направлениями и таким образом понять, чем они могут заниматься и как компания способна улучшить условия их труда.

Параллельно нужно уделять внимание корпоративной культуре, ведь каждому сотруднику должно быть комфортно независимо от того, работает он в офисе или удаленно. Корпоративная культура — это не только об атмосфере в стенах компании, но и о том, как люди общаются друг с другом через онлайн-каналы коммуникации.

Именно поэтому мы предпочли гибридный формат: четыре дня в неделю все работают удаленно, но каждое агентство выбирает день, в который сотрудники могут прийти и пообщаться друг с другом.

Этот подход уже дал положительные результаты: коллеги приходят в офис чаще одного раза в неделю — им нравится атмосфера командной работы.

Важно помнить, что в каждом коллективе должен быть так называемый буфер спокойствия — человек, которого уважают сотрудники. И конечно же, необходимо наладить четкие бизнес-процессы, чтобы персонал понимал, к кому обратиться с тем или иным вопросом. Прозрачность структуры также дает уверенность в том, что результаты труда не будут обесценены бюрократической машиной.

Как оставаться профессионально востребованным?

Нужно учить английский язык и осваивать другие направления в своей сфере деятельности. Кроме того, очень полезно время от времени изучать job descriptions ведущих мировых компаний, чтобы понимать, какие требования предъявляют к специалистам сегодня. В крупных инновационных компаниях модификация HR-процессов происходит быстрее, потому что такие системы оперативнее реагируют на изменения.

Если говорить о востребованных сейчас soft skills, в первую очередь нужно упомянуть об умении сотрудничать. Большую роль играет также нетворкинг.

На самом деле на рынке труда все довольно прозаично: чем выше уникальность опыта и навыков специалиста, тем более он востребован.

Что ждет рынок труда в рекламной индустрии и какие новые позиции могут возникнуть?

В мировой практике есть такое понятие, как «евангелист». Это человек, который распространяет идеологию бренда. И безусловно, такая позиция нужна каждой компании. Сегодня эту функцию выполняют лидеры мнений.

Существуют также трендвотчеры. Они отслеживают новые тенденции, связанные с разными направлениями нашей жизни, экономики и политики. По сути, каждый должен быть своего рода трендвотчером, чтобы предугадывать тенденции, используя актуальную информацию.

В ближайшее время конкуренция между компаниями в борьбе за соискателя возрастет. Поэтому важно и дальше усиленно работать над своим брендом, чтобы быть наиболее привлекательным местом работы для лучших специалистов. В целом рынок продолжит меняться, и нужно быть готовым быстро адаптироваться к его тенденциям.

Обсудить с другими читателями:
Погода