«Операторы верхних конечностей тела»
Почему руководителю бизнеса важно понимать основы психологии? Руко-водитель — это «оператор верхних конечностей тела», который реализует ими организацию процессов в команде. Поэтому логично, что психология — второй профильный навык руководителя после непосредственно управленческого. Он позволяет прогнозировать результат менеджмента на его носителях — команде.
Ведь понимание человеческой психики — это и есть по определению знания закономерностей функционирования мыслительных процессов людей. Зная, как мыслят члены команды, можно увереннее полагать, как именно они будут решать те или иные задачи.
Я отношусь к тому типу руководителей, которые сперва стали руководить, а потом научились этому ремеслу. Сегодня в изобилии источников знаний и практик по теме психологии управления коллективом. Можно получить профильное образование и вступить в должность, будучи подкованным хотя бы теоретически.
Когда же начинал я, менеджмент в стране был синонимом хайпового «колдунства» с оттенком дисциплины. Поэтому, как аллегоризируют военные, «приходилось добывать первое оружие уже в бою». Следы освоения навыков руководства и организации деятельности компаний остались у меня прямо на лице: от седых волос до глубоких морщин.
Тогда и сейчас важнейшим предиктором правильного руководства является количество неожиданностей, возникающих внутри коллектива: чем их меньше, тем процесс организован правильнее. Это практически никак не касается внешних факторов бизнеса, хотя и определенную взаимосвязь установить при желании тоже можно.
Коллектив, как подъемный кран
Я уверен, что каждый руководитель проходил на практике, как неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе может повлиять на реализацию стратегии бизнеса. Универсальных ответов нет — всё приходится калибровать практикой.
Как можно обнаружить психологические проблемы? Все процессы безумного замедля-я-я-яются. Чтобы предотвратить такое развитие событий, нужно перестать думать, что руководитель и коллектив — это что-то разное.
Понять это проще через метафору. Представьте, что коллектив — это подъёмный кран, а руководитель — его лебедочный механизм. Не оператор крана, не внешняя сущность, отдельная и ею управляющая посредством рычагов, а часть самой машины.
Когда компания «распадается» на разные механизмы — ни о какой стратегии речь уже не идёт. Горизонт планирования смещается к точке «когда же компания перестанет существовать».
Ассертивность деловой коммуникации
Так было не всегда, но сегодня ключевая характеристика моей деловой коммуникации — ассертивность. Что я вкладываю в это понятие? В первую очередь де-эмоциональность — подавление накатывающего первого желания оценить что-либо чувствами, а не умом.
Во вторую — персональная ответственность за деятельность своей команды. Если что-то идёт не так, значит, я где-то сплоховал. И, предъявляя эти претензии к себе, я могу по-честному разобраться в источнике дисбаланса и в будущем нейтрализовать его.
В своем управлении я опираюсь на групповые ролевые модели поведения, а не на индивидуальные психотипы. Этому есть две причины. Первая — индивидуальная. Мне из рук вон плохо удается распознавать соционические типы.
Вторая — функциональная. Ролевые модели прогностически более ценные, поскольку «накатываются» на людей сразу с самим поведением. Т.е. человек видит и принимает на себя роль, которую он подсмотрел/ему нравится/ему показали — и как бы становится актёром этой роли. Истоки ролевых моделей лежат в трудах Эрика Берна. Того самого, который написал «Игры, в которые играют люди». Эту книгу определенно стоит почитать руководителю.
Если говорить о полезных книгах, очевидно, что на разном этапе эволюции руководителя ему рекомендованы разные «пилюльки». Мне, например, на 17-м году управления собственными бизнесами близок взгляд на одни процессы через призму других, им сопутствующих. Моя настольная книга сейчас — «Цена разрушения. Создание и гибель нацистской экономики» Адама Туза.
Методики выстраивания коммуникации
Коммуникация — это постоянная синхронизация себя с окружающим миром. Ее секретной формулой является непрерывность.
У меня есть безотказная методика, которая гарантированно настраивает на коммуникацию с разными людьми в рамках работы. Перед диалогом я обращаю к себе вопрос ироничного Сергея Довлатова:
«Человек привык себя спрашивать: кто я?
Там ученый, американец, шофер, еврей, иммигрант...
А надо бы все время себя спрашивать: не говно ли я?»
И если (а такое случается, я же тоже человек) я колеблюсь с ответом, то просто не начинаю диалог. Фокус в том, что сознание само подкидывает ответ на этот вопрос, в зависимости от контекста, в котором ты сейчас находишься. Если настрой на диалог не конструктивный, то ощущается то самое лёгкое колебание...
Тут бесполезно препарировать опыт Brain Tank о том, как знания психологии помогли руководителю наладить атмосферу в коллективе. Не по причине отсутствия истории, а по причине принципиальной невозможности применить чужой экспириенс. Как некогда высказался широко известный в узких кругах Игорь Дидковский: «Чужой опыт — религия для дураков».
Ведь на чужих ошибках ещё никто не научился, хотя народная молва твердит обратное. Если ориентироваться только на других, то не приобретаются драгоценные крупицы опыта, который, как известно, и есть «сын ошибок трудных». Главное, чему учит моя история, так это не бояться приобретать свой собственный опыт.
В целом знание психологии безусловно маст-хэв и может не только улучшить эмоциональный климат в коллективе, но и отношения с клиентами, а следовательно — способствует повышению лояльности к бренду и процветанию бизнеса.
