Як знайти людей, які продукують влучні ідеї. Про рекрутинг на рекламному ринку

Вікторія Бондаренко — HR-manager AGAMA Communications, поділилась, які інструменти та лайфхаки допомагають їй кожен день знаходити нових співробітників.

Комментарии 1732

Якісний продукт чи послуга неможливі без влучної ідеї. Пошуком таких ідей займається рекламний ринок, точніше його фахівці. Відповідно, що кращі фахівці, то краще продаються ідеї.

Одне з наших головних завдань в AGAMA Communications — знайти саме тих, наших людей. І рекрутинг не просто пошук фахівця відповідно до брифу замовника. Кожна окрема категорія на ринку, не лише рекламному, — це завжди висока конкуренція. А у сфері реклами й поготів.

За цим критерієм ми конкурентоспроможні, адже AGAMA Communications має за спиною 28 років роботи й 5 окремих бізнесів різного рекламного напряму. Тож кандидати отримують більше можливостей потрапити в цю нішу. Я працюю в комунікаційному холдингу більше трьох років, із них два з половиною роки — як HR-менеджер. І розповім, як боремося за таланти ми.

Сайти пошуку роботи: Rabota.ua, Work.ua. Ідеальні для добору бек-офісу: фінансистів, фахівців із документообігу, адміністраторів, бухгалтерів тощо. А ще для пошуку молодих фахівців, кандидатів рівня Junior.

Якщо говорити про Junior-позицію в медійній агенції OMD Media Direction, тут краще працює Executive Search (хедхантинг). Від молодих фахівців у медійному бізнесі зазвичай вимагають знань і мінімального досвіду роботи з диджиталом чи TV. Щодо позиції в піар-агенції PLEON Talan, тут до «джунів» також висувають певні вимоги, як-от відмінне знання піар-інструментів і досвід роботи хоча б з одним клієнтом. Junior для маркетингового бізнесу повинен мати мінімальний досвід BTL чи івентів, а для креативної агенції PROVID — теоретичні знання з маркетингу та високий рівень комунікації.

Соціальні мережі: Facebook, LinkedIn. Допомагають у доборі фахівців рівня Middle, Senior і вищого. Звісно, у цьому разі застосовуємо прямий пошук (Executive Search).

У Facebook є спеціальні групи перевірених кандидатів, де рекрутери чи HR-менеджери діляться резюме фахівців із гарними prof & soft skills. LinkedIn пропонує допоміжну функцію OpenToWork, яка пришвидшує роботу рекрутерів і працевлаштування кандидатів.

Судячи з нашого досвіду, закривати позиції рівня Middle та Senior на сьогодні важче. Особливо це стосується фахівців з експертизою Digital (Internet) Media. Цей напрям наразі користується найбільшим попитом і стрімко розвиватиметься протягом 2021 року.

Рекомендації. Ще один ефективний інструмент добору фахівців. Ми не лише розміщуємо вакансії з деталізованим описом обов’язків і вимог на сайтах пошуку роботи, але й дублюємо їх на корпоративній платформі Bitrix.

Кожен працівник AGAMA Communications може ознайомитися з вимогами та порекомендувати кандидатів. Невеликий відсоток вакансій закривається саме завдяки рекомендаціям наших працівників, чому ми також раді. Адже кандидати мають змогу більше дізнатися про завдання та саму компанію ще до розмови з HR-фахівцем. І на етапі онбордингу присутність знайомої людини в компанії полегшує адаптаційний період.

Бумеранги. Ви вірите, що повертатися — погана прикмета? Ми — ні! Повернення в компанію колишніх працівників — ефективний механізм побудови HR-бренду.

Це щонайменше можливість обійняти вищу посаду. Наприклад, Владислав Галяпа повернувся до нас як креативний директор агенції PROVID.

Так, працівники нерідко переходять на бік клієнтів. Але, звикнувши працювати з кількома категоріями одночасно, згодом починають сумувати за динамікою агенції.

Перспективна молодь. Особливим попитом користуються сторінки наших агенцій, адресовані студентам. Їх прийнято називати ще поколінням Z (iGeneration, постміленіали). Не звертати уваги на молодь не можна, адже це майбутні конкурентоспроможні члени наших команд.

Фанати AGAMA Communications. Трапляється, що кандидати самі пишуть рекрутеру чи HR-менеджеру. І найчастіше йдеться про теплі контакти — кандидатів, комунікація з якими відбулася раніше.

Поділюся з вами кількома лайфхаками.

Лайфхак 1. Навіть якщо кандидат не відповів на ваш лист сьогодні, він може відповісти завтра або через місяць, варто лише нагадувати про себе. Привітайте його з днем народження (Facebook прийде на допомогу) або з іншими важливими датами.

Лайфах 2. Під час листування не забувайте бажати гарного дня чи приємних вихідних. Здавалося б, це дрібничка, утім вона справить позитивне враження.

Лайфхак 3. Завжди знаходьте час для розгорнутої відповіді. Кандидат не має думати, що про нього просто забули. Навіть якщо людина не відповідає вакансії, після знайомства з вами в неї має залишитися мотивація рухатися далі, а не образа на неуважного HR-менеджера.

Лайфхак 4. Не бійтеся дати кандидатові пораду щодо пошуку роботи або розвитку необхідних навичок. Якщо, звісно, вас про це попросили.

І остання порада: пам’ятайте, що найбільша цінність будь-якої компанії — це люди. Від вас як від сторони, що приймає на роботу, залежить, як саме ви інвестуєте цей ресурс: бездумно розтратите через невмілий підхід чи примножите прибуток і сформуєте чудову репутацію, будуючи гармонійні стосунки та мотивуючи працівників.

sostav.ua

Обсудить с другими читателями:
Погода