Незалежно від посади й рівня заробітної плати все, що працівник транслює у публічний простір, позначається на репутації роботодавця. Керівники своєю чергою можуть зробити так, щоб публічне обличчя співробітника додавало образу компанії лише позитивних рис. Як саме? Стратегічно та планово інвестуючи в розвиток персональних брендів співробітників.
Навіщо інвестувати в розвиток співробітників
Головне завдання брендингу співробітників — показати компанію в найкращому світлі перед усіма зацікавленими сторонами, зокрема й перед потенційними клієнтами. Але брендинг співробітників, на відміну від брендингу роботодавця, — це про відвертість і зв'язок між працівником та компанією. Розвиток персональних брендів надихає розповідати про компанію через власні канали, як-от соцмережі, публічні виступи, відео тощо. Водночас персонал може навіть не називати компанію, а просто професійно робити свою справу. Цього достатньо, щоб у публічному просторі ім'я працівника і його талант асоціювалися з місцем його роботи.
Розвиток персональних брендів також підвищує лояльність співробітників, сприяє надійному управлінню репутацією бренду й досвідом споживачів. Крім того, забезпечуючи розвиток персональних брендів співробітників, роботодавець допомагає їм почуватися в компанії щасливішими та продуктивнішими й водночас отримує ефективних бренд-амбасадорів, яким довіряє аудиторія.
Дійсно, численні дослідження свідчать: людям набагато простіше довіряти тій інформації, яку надає працівник. Так, згідно з дослідженням організації The Marketing Advisory Network рекламні повідомлення на 561% ефективніші, якщо надходять від співробітника компанії, а не від бренду як такого. Інше дослідження, Edelman Trust Barometer 2020, доводить: аудиторія вважає найбільш правдивою інформацію, яку транслює корпоративний технічний експерт (68% опитаних вважають це джерело найнадійнішим) або звичайний працівник (54%). Доволі високу довіру загал демонструє й до інформації від СЕО компанії як від особи, а не посадовця.
Через персональний брендинг співробітників роботодавець підвищує продуктивність останніх та їхню впевненість у собі. Працівники, мотивовані демонструвати свою експертність, вірять у власні сили та відчувають відповідальність, яка спонукає їх робити більше. І це не балачки. Тенденцію підтвердило кілька досліджень, одне з яких належить Сrim & Sejits. Як показали спостереження, 84% працівників, активно залучених до розвитку компанії, впевнені, що можуть змінити її пропозиції на краще. 72% вважають себе спроможними покращити клієнтський сервіс, а 68% — підвищити доходи у своєму відділі чи компанії загалом.
Як спонукати співробітників до набуття експертності
Звісно, поряд з екстравертами, які радо діляться своїми досягненнями й експертними поглядами, є й працівники-інтроверти, які не менш талановиті. До того ж багато фахівців мають так званий синдром самозванця: вважають свої навички занадто посередніми, щоб розповідати про них широкому загалу. Ще одна частина талановитих кадрів не може знайти час для власного бренду через високі темпи роботи.
Гарна новина в тому, що всіх цих співробітників можна спонукати до розвитку власного бренду. Іноді достатньо прикладу керівника, іноді знадобиться легкий пресинг — потім працівник сам відчує смак до професійного визнання. Я ж завжди рекомендую давати персоналу такі п'ять порад:
Публікувати колонки. Запропонуйте співробітникам розповісти про новини компанії або висловити експертну думку щодо тієї чи іншої актуальної проблеми. У цьому разі дуже важлива своєчасність: що гостріша тема, яку запропонує працівник, то більше шансів, що публікація матиме велике охоплення, яке мотивує автора наполегливо працювати й надалі.
Але далеко не всі експерти мають хист до написання текстів. Радянська та пострадянська шкільна система оцінювання знищила потяг до будь-якого копірайтингу в багатьох талановитих людей, тож до цього треба ставитися з розумінням. Запропонуйте працівникові написати статтю самотужки, а потім відредагувати її з професійним копірайтером. Ще один спосіб боротьби зі страхом письмового тексту — зйомка відео. Цей формат наразі дуже популярний. Він не потребує обов'язкової присутності в кадрі — достатньо прочитати текст уголос або зробити титри.Регулярно робити дописи в соцмережах. Можна, наприклад, ділитися думками з актуальних проблем (але вкрай важливо уникати спірних тем), публікувати корисні добірки чи розповідати про цікаві кейси з власної практики. Звісно, роботодавець не може змусити персонал робити ті чи інші дописи у приватному просторі. Саме тому рекомендую метод заохочення: нагороджувати (зокрема, усною похвалою, лайками чи поширенням дописів) працівників, які регулярно публікують повідомлення, пов'язані з роботою.
Коментувати повідомлення в професійних спільнотах. Соцмережі створені для того, щоб у них сперечатися. Але робити це можна з користю, спокійно й аргументовано відповідаючи на фейки чи актуальні питання. Крім того, у професійних спільнотах нерідко питають поради чи шукають корисних контактів. Якщо співробітник має що сказати, не можна втрачати шанс. Згодом аватарку та ім'я цієї людини почнуть асоціювати з певною експертизою.
Спілкуватися з журналістами. Мати у друзях кількох журналістів не завадить нікому — це завжди можливість запропонувати свою експертну думку з того чи іншого питання. Якщо ж таких знайомих в оточенні поки немає, можна зареєструватися на спеціальних сервісах, як-от deadline.com.ua чи helpSMI, і регулярно моніторити питання журналістів.
Виступати. Для початку достатньо стати спікером невеликих конференцій або ж освітніх проєктів. Навіть екстраверти відмовляються від публічних виступів, бо думають, що їм нічого розповісти аудиторії. Насправді ж кожна компанія має кейс, корисний для інших. На одному такому кейсі можна побудувати цілу лекцію, а якщо кейсів багато, інформації вистачить на кілька годин. Та й повторення теорії, яке чекає на всіх, хто готується до виступу, не буває зайвим.
Що варто робити роботодавцю
Утім самим лише спонуканням у персональному брендингу співробітників не обійдешся. Роботодавцю треба здійснити ретельну підготовку, яка допоможе працівникам правильно позиціювати цінності компанії. По-перше, варто цих цінностей навчити. Неможливо бути бренд-амбасадором своєї компанії, якщо не розумієш її постулатів і не впевнений у її позиції з важливих для професійного ком'юніті питань. Навчання основам дає персоналу змогу представляти бренд через свою поведінку та створювати інші можливості для амбасадорства. По-друге, важливо постійно спілкуватися зі співробітниками, щоб розуміти, що їх непокоїть і в якому напрямі вони хочуть чи не хочуть розвиватися.
Наостанок додам: саме час розпочати процес брендингу співробітників. І не лише тому, що соцмережі розвиваються шаленими темпами. Рік локдаунів спонукав багатьох шукати нові знання, більше читати, розвиватися у власній професії та опановувати нові скіли. Водночас зросла цінність індивідуальних досягнень і навичок — як для роботодавців, так і для самих працівників. Вони усвідомили, що сидіти склавши руки в цей скрутний час означає ризикувати фінансовою стабільністю. Тож вважайте, що працівники вже мають чудову базу для розвитку власного бренду — їх варто лише підштовхнути. Для вас же це буде напрочуд ефективна інвестиція.
