Замість тисячі слів: як персональний брендинг співробітників допомагає компанії просуватися на ринку

Новини час від часу розповідають про те, як один співробітник зруйнував або, навпаки, покращив репутацію своєї компанії. Дійсно, кожен працівник, підписавши заяву про прийняття на роботу, стає одним із представників бренду, тож автоматично погоджується з його цінностями.

Комментарии 4245

Незалежно від посади й рівня заробітної плати все, що працівник транслює у публічний простір, позначається на репутації роботодавця. Керівники своєю чергою можуть зробити так, щоб публічне обличчя співробітника додавало образу компанії лише позитивних рис. Як саме? Стратегічно та планово інвестуючи в розвиток персональних брендів співробітників.

Навіщо інвестувати в розвиток співробітників

Головне завдання брендингу співробітників — показати компанію в найкращому світлі перед усіма зацікавленими сторонами, зокрема й перед потенційними клієнтами. Але брендинг співробітників, на відміну від брендингу роботодавця, — це про відвертість і зв'язок між працівником та компанією. Розвиток персональних брендів надихає розповідати про компанію через власні канали, як-от соцмережі, публічні виступи, відео тощо. Водночас персонал може навіть не називати компанію, а просто професійно робити свою справу. Цього достатньо, щоб у публічному просторі ім'я працівника і його талант асоціювалися з місцем його роботи. 

Розвиток персональних брендів також підвищує лояльність співробітників, сприяє надійному управлінню репутацією бренду й досвідом споживачів. Крім того, забезпечуючи розвиток персональних брендів співробітників, роботодавець допомагає їм почуватися в компанії щасливішими та продуктивнішими й водночас отримує ефективних бренд-амбасадорів, яким довіряє аудиторія. 

Дійсно, численні дослідження свідчать: людям набагато простіше довіряти тій інформації, яку надає працівник. Так, згідно з дослідженням організації The Marketing Advisory Network рекламні повідомлення на 561% ефективніші, якщо надходять від співробітника компанії, а не від бренду як такого. Інше дослідження, Edelman Trust Barometer 2020, доводить: аудиторія вважає найбільш правдивою інформацію, яку транслює корпоративний технічний експерт (68% опитаних вважають це джерело найнадійнішим) або звичайний працівник (54%). Доволі високу довіру загал демонструє й до інформації від СЕО компанії як від особи, а не посадовця. 

Через персональний брендинг співробітників роботодавець підвищує продуктивність останніх та їхню впевненість у собі. Працівники, мотивовані демонструвати свою експертність, вірять у власні сили та відчувають відповідальність, яка спонукає їх робити більше. І це не балачки. Тенденцію підтвердило кілька досліджень, одне з яких належить Сrim & Sejits. Як показали спостереження, 84% працівників, активно залучених до розвитку компанії, впевнені, що можуть змінити її пропозиції на краще. 72% вважають себе спроможними покращити клієнтський сервіс, а 68% — підвищити доходи у своєму відділі чи компанії загалом. 

Як спонукати співробітників до набуття експертності 

Звісно, поряд з екстравертами, які радо діляться своїми досягненнями й експертними поглядами, є й працівники-інтроверти, які не менш талановиті. До того ж багато фахівців мають так званий синдром самозванця: вважають свої навички занадто посередніми, щоб розповідати про них широкому загалу. Ще одна частина талановитих кадрів не може знайти час для власного бренду через високі темпи роботи. 

Гарна новина в тому, що всіх цих співробітників можна спонукати до розвитку власного бренду. Іноді достатньо прикладу керівника, іноді знадобиться легкий пресинг — потім працівник сам відчує смак до професійного визнання. Я ж завжди рекомендую давати персоналу такі п'ять порад: 

  1. Публікувати колонки. Запропонуйте співробітникам розповісти про новини компанії або висловити експертну думку щодо тієї чи іншої актуальної проблеми. У цьому разі дуже важлива своєчасність: що гостріша тема, яку запропонує працівник, то більше шансів, що публікація матиме велике охоплення, яке мотивує автора наполегливо працювати й надалі.
    Але далеко не всі експерти мають хист до написання текстів. Радянська та пострадянська шкільна система оцінювання знищила потяг до будь-якого копірайтингу в багатьох талановитих людей, тож до цього треба ставитися з розумінням. Запропонуйте працівникові написати статтю самотужки, а потім відредагувати її з професійним копірайтером. Ще один спосіб боротьби зі страхом письмового тексту — зйомка відео. Цей формат наразі дуже популярний. Він не потребує обов'язкової присутності в кадрі — достатньо прочитати текст уголос або зробити титри. 

  2. Регулярно робити дописи в соцмережах. Можна, наприклад, ділитися думками з актуальних проблем (але вкрай важливо уникати спірних тем), публікувати корисні добірки чи розповідати про цікаві кейси з власної практики. Звісно, роботодавець не може змусити персонал робити ті чи інші дописи у приватному просторі. Саме тому рекомендую метод заохочення: нагороджувати (зокрема, усною похвалою, лайками чи поширенням дописів) працівників, які регулярно публікують повідомлення, пов'язані з роботою. 

  3. Коментувати повідомлення в професійних спільнотах. Соцмережі створені для того, щоб у них сперечатися. Але робити це можна з користю, спокійно й аргументовано відповідаючи на фейки чи актуальні питання. Крім того, у професійних спільнотах нерідко питають поради чи шукають корисних контактів. Якщо співробітник має що сказати, не можна втрачати шанс. Згодом аватарку та ім'я цієї людини почнуть асоціювати з певною експертизою. 

  4. Спілкуватися з журналістами. Мати у друзях кількох журналістів не завадить нікому — це завжди можливість запропонувати свою експертну думку з того чи іншого питання. Якщо ж таких знайомих в оточенні поки немає, можна зареєструватися на спеціальних сервісах, як-от deadline.com.ua чи helpSMI, і регулярно моніторити питання журналістів. 

  5. Виступати. Для початку достатньо стати спікером невеликих конференцій або ж освітніх проєктів. Навіть екстраверти відмовляються від публічних виступів, бо думають, що їм нічого розповісти аудиторії. Насправді ж кожна компанія має кейс, корисний для інших. На одному такому кейсі можна побудувати цілу лекцію, а якщо кейсів багато, інформації вистачить на кілька годин. Та й повторення теорії, яке чекає на всіх, хто готується до виступу, не буває зайвим. 

Що варто робити роботодавцю 

Утім самим лише спонуканням у персональному брендингу співробітників не обійдешся. Роботодавцю треба здійснити ретельну підготовку, яка допоможе працівникам правильно позиціювати цінності компанії. По-перше, варто цих цінностей навчити. Неможливо бути бренд-амбасадором своєї компанії, якщо не розумієш її постулатів і не впевнений у її позиції з важливих для професійного ком'юніті питань. Навчання основам дає персоналу змогу представляти бренд через свою поведінку та створювати інші можливості для амбасадорства. По-друге, важливо постійно спілкуватися зі співробітниками, щоб розуміти, що їх непокоїть і в якому напрямі вони хочуть чи не хочуть розвиватися. 

Наостанок додам: саме час розпочати процес брендингу співробітників. І не лише тому, що соцмережі розвиваються шаленими темпами. Рік локдаунів спонукав багатьох шукати нові знання, більше читати, розвиватися у власній професії та опановувати нові скіли. Водночас зросла цінність індивідуальних досягнень і навичок — як для роботодавців, так і для самих працівників. Вони усвідомили, що сидіти склавши руки в цей скрутний час означає ризикувати фінансовою стабільністю. Тож вважайте, що працівники вже мають чудову базу для розвитку власного бренду — їх варто лише підштовхнути. Для вас же це буде напрочуд ефективна інвестиція. 

Автор: Катерина Співакова, managing director Pleon Talan.
Обсудить с другими читателями:
Погода